Copiar las prácticas de otras organizaciones ha dejado de ser en el siglo XXI una estrategia sostenible, tanto para satisfacer a los clientes externos, como a los internos.

Décadas de evidencia académica han demostrado que una gestión de Compensación Total (beneficios económicos y no económicos) es clave para mantener altos niveles de compromiso y desempeño. Y desde la década de 1990 comenzaron empresas a generar ejemplos de compensación total efectiva, y empresas consultoras a estructurar dichos casos de éxito y venderlos como nuevas mejores prácticas. El resultado de este práctico proceso se observa en que la mayoría de las empresas internacionales, y nacionales de gran tamaño, poseen una estructura de Compensación Total para todos sus trabajadores – en concreto: un paquete de beneficios corporativos para todos los colaboradores.

Si bien ese paquete de beneficios fue funcional durante un tiempo, hoy el desafío se ha hecho más complejo al aumentar la diversidad generacional y cultural al interior de las organizaciones (recuerde cuan poco común era hasta el año 2000 en una empresa nacional promedio lidiar con el tema de las Multigeneraciones o tener en cada equipo de trabajo colegas de 4 o 5 países). Las estructuras de compensaciones que por años resultaron adecuadas, dejan de ser soluciones mágicas. En este contexto es común escuchar a frustrados líderes que no logran atraer o retener a personas, a pesar de que sus Business Partners les aseguran tener “paquetes competitivos de acuerdo con el mercado”.

Pasar de una gestión de la remuneración a una de Compensación Total fue un desafío técnico que líderes de gestión de personas debieron superar; el desafío hoy es adaptativo, que obliga a un entendimiento de las expectativas y sueños de las personas que dan vida a la organización.

En la era de la Transformación Digital y de la Experiencia de Servicio, los líderes de gestión de personas necesitan incorporar las tecnologías disponibles (hoy), que permiten desarrollar soluciones a la medida para la satisfacción de los clientes internos. Ya sea desde modestas encuestas para capturar preferencias conscientes, hasta complejos algoritmos en que por medio de Machine Learning se identifican intereses inconscientes de colaboradores, las empresas que logran resultados superiores conocen a sus clientes, tanto los internos como los externos. Luego, gracias a herramientas de Experiencia de Servicio, crear los viajes que permitan deleitar a esas personas, para asegurar la motivación y compromiso que las organizaciones requieren en el Siglo XXI para ser sostenibles.

El profesor Jorge Betzhold es sociólogo, Universidad de Chile. Post-título en Liderazgo estratégico, Chartered Management Institute , Reino Unido. Liderazgo Estratégico, CMI, Reino Unido. Gestión del Desarrollo, LSE, Reino Unido Más de 14 años de experiencia y 12 años en roles de liderazgo. Experiencia en roles profesionales y ejecutivos, incluyendo Subgerente y Gerente de Recursos Humanos en empresas Nacionales e Internacionales. Especialista en gestión del talento, transformación organizacional e iniciativas de alinear la cultura organizacional para la obtención de resultados estratégicos en forma sostenible.Docente de postgrado e Investigador del Observatorio de Sostenibilidad, ambos en la Facultad de Economía y Negocios de la Universidad de Chile.