El país avanza hacia una nueva era en materia de equidad y compensaciones. El profesor asociado de FEN UCHILE, Sebastián Ugarte, advierte que la transparencia salarial pasará de ser un tabú a una norma, impulsada por un nuevo marco regulatorio que busca reducir brechas y fortalecer la confianza organizacional.

Chile está a las puertas de un cambio cultural y estructural en su manera de gestionar los sueldos y compensaciones. Así lo plantea Sebastián Ugarte, profesor asociado del Departamento de Administración y director académico del Diplomado en Gestión de las Compensaciones y el Desempeño de Unegocios FEN UCHILE, quien destaca que el país vive “un punto de inflexión hacia una regulación más proactiva y alineada con los estándares internacionales”.

Actualmente, la legislación chilena -encabezada por la Ley 20.348 sobre igualdad de remuneraciones- resulta insuficiente frente a los desafíos modernos. Sin embargo, el nuevo proyecto de ley en discusión podría cambiar radicalmente ese escenario.
“Este proyecto propone que las grandes empresas desarrollen iniciativas como evaluar los puestos de trabajo para medir si se otorga “una remuneración equivalente, por trabajo de igual valor”, instaurar un Plan de Igualdad de Remuneraciones y constituyan un Comité de Igualdad Salarial, además de otorgar un rol más activo a la Dirección del Trabajo, que deberá publicar anualmente un informe sobre brechas de remuneraciones”, explica Ugarte.

Según el académico, esto marca un avance similar al observado en otras economías desarrolladas. “En Estados Unidos, la mayoría de los estados exige incluir rangos salariales en las ofertas laborales; mientras que la Unión Europea obligará a las empresas con más de 100 trabajadores a auditar y corregir brechas injustificadas superiores al 5% antes de junio de 2026”, agrega.

Cultura empresarial y desafíos estructurales

El principal obstáculo, advierte Ugarte, no es normativo sino cultural. “Muchas organizaciones prefieren mantener el secretismo para evitar exponer inequidades internas. A ello se suma la ausencia de políticas claras de compensación: no existen criterios documentados ni prácticas coherentes sobre posicionamiento y evolución del pago”, señala.
Este contexto ha contribuido a perpetuar brechas de género y discriminaciones históricas, especialmente entre cargos distintos pero de igual valor. “Nuestra legislación aún se centra en el ‘mismo trabajo’, sin abordar adecuadamente la subvaloración sistémica de funciones equivalentes”, añade.

Efectos sobre equidad, confianza y retención

La transparencia salarial, explica el especialista, puede ser una herramienta poderosa para reducir las desigualdades laborales, siempre que se gestione con responsabilidad. “Obliga a definir políticas de compensaciones, rendir cuentas y a justificar los criterios de pago, lo que fomenta decisiones más objetivas y neutrales”, comenta.
Asimismo, incide directamente en la confianza y el compromiso de los trabajadores: “Cuando las personas saben que las diferencias salariales se sustentan en datos, capacidades y desempeño, aumenta la retención y disminuye la rotación. De hecho, los candidatos son 79% más propensos a postular a empleos que informan rangos salariales”.

Sin embargo, advierte que la transparencia también implica riesgos si revela brechas no justificadas. “Por eso, las organizaciones deben acompañarla de políticas sólidas, alineando el pago con el desempeño y comunicando con claridad el porqué de las diferencias”, puntualiza.

Aprendizajes internacionales y hoja de ruta para Chile

De acuerdo con el académico, Chile debiera avanzar hacia el estándar de “remuneración equivalente por trabajo de igual valor”, adoptando metodologías de evaluación neutrales al género y comparativas entre puestos en base a habilidades, complejidad y responsabilidad.
También recomienda instaurar auditorías anuales de equidad con planes de remediación obligatorios, siguiendo el modelo europeo, y fomentar la transparencia procedural, es decir, comunicar la filosofía y criterios de compensación de manera abierta a los colaboradores.

Para Ugarte, este cambio trasciende el ámbito legal: “Se trata de construir organizaciones más justas y sostenibles, donde las decisiones salariales reflejen mérito, equidad y respeto. La transparencia no es una amenaza, sino una oportunidad para fortalecer la cultura organizacional y recuperar la confianza social”.