Gabriela Acharán: “La diversidad debe ser vista como un activo estratégico, no como un requisito legal”

La reciente aprobación de la ley “Más Mujeres en Directorios” marca un hito en la gobernanza empresarial chilena. La normativa busca aumentar la participación femenina en los espacios de decisión corporativa, estableciendo un sistema gradual de cuotas de género: ningún sexo podrá superar el 60% de los asientos en los directorios.

En un país donde las mujeres representan más del 51% de la población, pero solo el 22,1% de las empresas cuenta con al menos una directora (y apenas el 17% en compañías reguladas por la CMF), la ley abre un desafío de transformación cultural y empresarial.

Para profundizar en este tema, conversamos con Gabriela Acharán, Subdirectora de Alta Dirección FEN de la Universidad de Chile, quien analiza los alcances de esta nueva regulación y el rol que deben asumir empresas y universidades en su implementación.

¿Cuáles serán los principales desafíos para las empresas chilenas con esta ley?

La implementación efectiva de la ley implicará incorporar a varios cientos de nuevas directoras en el país. El desafío no es menor: se trata de identificar y atraer talento femenino preparado, sobre todo en industrias con escasa presencia histórica de mujeres en cargos de alta responsabilidad.
Otro punto clave es la cultura organizacional: las empresas deberán diseñar políticas que aseguren una participación efectiva y no meramente simbólica. Además, tendrán que anticiparse para evitar la concentración de cargos en un pequeño grupo de mujeres, lo que limitaría el impacto real de la norma.

¿Qué rol deben jugar las universidades -y en particular Alta Dirección FEN- en preparar liderazgos femeninos para que asuman cargos en directorios?

La cuota establecida por la ley puede ser un catalizador, pero el verdadero desafío es construir un sistema donde el talento femenino no solo acceda, sino que también tenga permanencia e influencia en los espacios de decisión. Para lograrlo, la formación, la mentoría, las redes y la visibilidad son fundamentales.

Las universidades tenemos la responsabilidad de entregar capacidades directivas de alto nivel y, al mismo tiempo, abrir espacios de conexión estratégica que faciliten el acceso de las mujeres a oportunidades reales de liderazgo. En Alta Dirección FEN asumimos un compromiso claro: crear programas y alianzas -nacionales e internacionales- que preparen a una nueva generación de mujeres líderes con las herramientas necesarias para integrar y aportar en directorios.

Esto implica desarrollar una visión estratégica en gobierno corporativo, finanzas, sostenibilidad y liderazgo en entornos de alta exigencia; fortalecer habilidades directivas mediante enfoques prácticos y académicos de clase mundial; y comprender tanto el funcionamiento de directorios locales y globales como las mejores prácticas en ética, compliance y gestión de riesgos.

Más allá del cumplimiento legal, ¿cómo convencer a las empresas de que la diversidad es una ventaja competitiva?

La evidencia internacional demuestra que los directorios diversos tienen mejor desempeño financiero, mayor innovación, sostenibilidad y capacidad de gestión de riesgos.
En Alta Dirección FEN promovemos que la diversidad sea entendida como un activo estratégico, no como una exigencia normativa. El argumento ético es relevante pero es el argumento económico -el que demuestra que la diversidad mejora resultados- el que genera cambios culturales profundos y sostenibles.

¿Qué condiciones permitirán que esta ley sea verdaderamente transformadora?

Para que esta ley trascienda lo simbólico, debe ir acompañada de formación continua, redes sólidas, procesos de selección inclusivos y el compromiso activo de líderes, hombres y mujeres por igual. También será fundamental medir resultados y visibilizar buenas prácticas.
El verdadero desafío está en construir un ecosistema donde el talento femenino no solo ocupe un asiento en los directorios, sino que ejerza influencia y liderazgo efectivo en la toma de decisiones.